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Testen

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In der Sowjetzeit war man sich darüber im Klaren, dass alle Mitarbeiter und Bewerber gleich sind. Wenn der Erfolg eines Unternehmens jedoch direkt vom Personal abhängt, verwenden HR-Spezialisten viele Tools, um die besten Qualitäten von Bewerbern zu ermitteln.

Die Spezialisierung der Personalabteilung liegt nicht nur in der Personalabteilung, sondern auch in der Beurteilung der Fachkräfte und ihrer Auswahl. Betrachten wir die wichtigsten Mythen über diese Methode der Personalmanager.

Ein erfahrener Personalmanager benötigt keine Tests. Im Gegenteil, jeder HR-Spezialist muss getestet werden. Einige Manager glauben, dass ein qualitativ hochwertiges Interview und die Einarbeitung in einen Lebenslauf für die Auswahl des Personals völlig ausreichend sind, und der Test liefert keine vollständigen Informationen über die Fähigkeiten einer Person, da sich das Verhalten einer Person unter künstlichen und natürlichen Bedingungen unterscheidet. Im Gegensatz dazu sehen Gegner das Testen als den einfachsten und informativsten Weg, um Daten über einen Kandidaten in dem erforderlichen Bereich zu erhalten. Und die Wahrheit liegt wie immer in der Mitte. Natürlich sollte ein kompetenter HR-Spezialist in der Lage sein, Tests durchzuführen, aber er sollte sich nicht nur auf diese konzentrieren, da es keine weniger interessanten und nützlichen Techniken gibt - ein persönliches Interview als Option. Vergessen Sie nicht, dass eine große Organisation möglicherweise mehrere HR-Spezialisten mit unterschiedlichen Spezialisierungen hat. Daher kann der Manager beispielsweise keine Tests verwenden, wenn diese bereits von seinem Kollegen in der Abteilung durchgeführt wurden.

Tests sind in der Regel subjektiv, es besteht eine gewisse Abhängigkeit von der Persönlichkeit des Prüfers. Basierend auf dieser Aussage sollten Tests überhaupt nicht vertrauenswürdig sein. Es gibt Leistungstests in der Nähe von Qualifikationstests, es gibt Tests zur Lösung bestimmter Probleme. Die Antworten auf solche Fragen werden vollständig objektiv bewertet. Obwohl beim Testen häufig nicht standardmäßige Methoden verwendet werden, beispielsweise projektive. Und Sie können jeden Test, auch den objektivsten, verderben, wenn er falsch verwendet wird.

Gut konzipierte Tests liefern zuverlässige Ergebnisse, denen Sie vertrauen müssen. Hochzuverlässige und gültige Tests ermöglichen es Ihnen, in kürzester Zeit Informationen über das Personal zu erhalten. Die Zuverlässigkeit des Tests liegt in der Tatsache, dass seine Ergebnisse nicht von zufälligen Faktoren, Jahreszeit, Wetter, Beleuchtung usw. abhängen sollten. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass eine Person beim Testen, insbesondere bei der Verwendung von Persönlichkeitsfragen, von einer nicht immer angemessenen Meinung über sich selbst ausgehen kann. Es ist auch unmöglich zu überprüfen, wie wahr das Thema die Fragen beantwortet hat. Verschiedene Faktoren können seine Antworten beeinflussen - Angst, Misstrauen, soziale Begehrlichkeit, Genehmigungsbedarf, Negativität gegenüber Tests im Allgemeinen und gegenüber dem Prüfer im Besonderen. Daher lohnt es sich, diese Methode mit anderen Mitteln zu begleiten. Die Professionalität der Tests liegt also gerade darin, dass sie kein eindeutiges Urteil abgeben, sondern nur eine ungefähre Vorhersage der Aktivität liefern, dh eine Vorhersage mit einer bestimmten Wahrscheinlichkeitsgenauigkeit. Nur Quacksalberforschung bietet eine absolute Garantie. Experten sagen, dass man das Thema auch nach den Ergebnissen der objektivsten Tests nicht eindeutig beurteilen sollte, da den Ergebnissen nicht unbedingt vertraut werden sollte.

Die Testanweisungen sind optional und können je nach Situation geändert werden. Das Anwenden dieser Ansicht kann zu falschen Ergebnissen führen. Untersuchungen haben bestätigt, dass eine Änderung der in den Bedingungen angegebenen Testbedingungen tatsächlich die Endergebnisse ändern kann. Befolgen Sie daher die Anweisungen sorgfältig. Wenn das Handbuch besagt, dass der Testteilnehmer dem Prüfer vor dem Test vertrauen und sich ihm öffnen muss, müssen wir dies versuchen.

Es ist sehr erfolgreich, projektive Methoden zu verwenden, um wahrheitsgemäße Informationen zu erhalten (Tests "nicht existierendes Tier", "Haus, Person, Baum" usw.). Dies wird dem Probanden helfen, sich zu öffnen, da er den wahren Zweck des Tests nicht ahnt. Tatsache ist, dass die Informativität solcher Methoden einerseits mit der Schwierigkeit der Analyse konfrontiert ist, da sie keine objektiven Normen haben und nur ein Fachmann verstehen kann, was die Testergebnisse bedeuten. Selbst die Beschreibung möglicher Antworten mit ihrer Erläuterung in den Anweisungen befreit nicht von der Einbeziehung eines erfahrenen Psychologen in die Bewertung der Ergebnisse. Und die Persönlichkeit einer Person, die die Ergebnisse projektiver Methoden analysiert, kann das Ergebnis beeinflussen. Schließlich kann ein Psychologe nur über begrenzte Kenntnisse, seine eigenen Vorurteile und Einstellungen verfügen.

Jede Diagnose kann mit Hilfe von Tests durchgeführt werden, da sie besser sind als jedes andere Mittel der psychologischen Forschung. Niemand bestreitet die Wirksamkeit von Tests, aber es gibt andere wirksame Methoden. Viele HR-Spezialisten arbeiten mit Fragebögen, einige bevorzugen persönliche Gespräche, häufig werden strukturierte Interviews verwendet und menschliche Aktivitäten analysiert. Ein Fachmann in der Personalarbeit wird die Methode anwenden, die für die jeweilige Aufgabe am besten geeignet ist, ohne sich auf Tests allein zu beschränken.

Westliche Tests können in unserer Umgebung angewendet werden, ohne auf ihre Anpassung zu warten. Einige HR-Experten halten gerne mit der Zeit Schritt und wenden die neuesten im Westen entwickelten Tests an. Die Ergebnisse werden dementsprechend nach der westlichen Skala bewertet, auf deren Grundlage bestimmte Schlussfolgerungen gezogen werden. Dieser Ansatz ist falsch. Tatsache ist, dass ein Test, wenn er erstellt wird, für eine bestimmte Gruppe, eine Stichprobe von Probanden, standardisiert ist. Dementsprechend ist seine Verwendung nur bei einer ähnlichen Stichprobe gerechtfertigt. Bei Verwendung nicht angepasster Tests können die Ergebnisse nicht mit den angegebenen Indikatoren korreliert werden.

Das Testen ist kostspielig und zeitaufwändig, und das Ergebnis ist es nicht wert. In der Tat gibt es sehr schwierige und zeitaufwändige Tests mit den schrecklichen Abkürzungen MMPI, WAIS, 16PF, CPI. Um sie durchzuführen, sind einige Schulungen für diejenigen erforderlich, die die Tests durchführen, da Formulare und die erforderlichen Materialien vorbereitet werden müssen und sie viel Zeit in Anspruch nehmen. Aber es lohnt sich, denn die Ergebnisse zahlen sich normalerweise mit Zinsen aus. Um die Erfassung von Informationen zu beschleunigen, können Sie Kurzformulare sowie Gruppentests verwenden. Es ist nicht überflüssig, Tests zu verwenden, die an die Weitergabe an einen Computer angepasst sind.

Sie müssen kein Fachmann sein, um standardisierte Methoden anzuwenden. Befolgen Sie einfach die Anweisungen. Es wäre falsch zu glauben, dass die Durchführung psychologischer Tests ein Beruf ist, der einer ungeschulten Person zur Verfügung steht. Jede psychodiagnostische Technik, einschließlich Tests, kann nur von einem Spezialisten mit den entsprechenden Qualifikationen effektiv durchgeführt werden. Er ist in der Lage, Tests kompetent durchzuführen, die Ergebnisse zu bewerten und richtig zu interpretieren. Andernfalls ist der Test nicht mehr gültig, seine Angemessenheit kann nicht akzeptiert werden. Bei Tests durch Dritte können sich die Ergebnisse der Testteilnehmer tatsächlich auf völlig unterschiedliche Merkmale beziehen, die nicht den ursprünglichen Zweck des Tests widerspiegeln.

Anstatt vorgefertigte Methoden zu verwenden, ist es besser, eigene Tests zu erstellen, die sich auf die Besonderheiten des Unternehmens und die Anforderungen an das Personal konzentrieren. Die Anforderungen des Unternehmens stimmen nicht immer mit den möglichen Tests überein, da es schwierig ist, alle beruflichen Aktivitäten zu vereinheitlichen. Daher entsprechen die Testergebnisse in solchen Situationen möglicherweise nicht den angegebenen Normen, was zu dem Wunsch der Personaldienstleistungen führt, eine eigene Methodik zu erstellen. Es ist jedoch zu beachten, dass das Erstellen eines Tests mühsam und komplex ist und ein echter, gültiger Test standardisiert und verifiziert werden muss. Die Konsistenz der Testbedingungen sowie die Reproduzierbarkeit der Ergebnisse sollten beachtet werden, wenn der Test in Abständen von verschiedenen Testern oder von derselben Person durchgeführt wird. Der Test muss gültig sein, dh genau messen, wofür er bestimmt ist. Wenn der HR-Service über hochqualifizierte Spezialisten für Psychodiagnostik verfügt, können diese solche Tests erstellen. Andernfalls ist es besser, eine vorgefertigte Option aus der verfügbaren Auswahl zu wählen.

Computervarianten von Tests ähneln dem Standard-Bleistiftpapiertyp. Die Verwendung eines Computers erleichtert die Datenverarbeitung und -speicherung erheblich, und der Testprozess selbst ist einfacher. Die Softwareanalyse der Ergebnisse ist fehlerfrei und ermöglicht die Pflege einer Ergebnisdatenbank. Heute sind fast alle Tests für die Durchführung am Computer angepasst. Es gibt jedoch Psychodiagnostiker, die glauben, dass sich bei Verwendung eines Computers die Testbedingungen ändern und sich daher der Test selbst ändert. Daher ist eine neue Standardisierung der Tests auf einem Computer erforderlich, da die erstere für Formulare konzipiert wurde und nur mit einigen Annahmen vertraut werden kann.

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